Czuję, więc jestem…zaangażowany

Przypomnijcie sobie moment, kiedy czuliście się wyjątkowo zaangażowani, pełni energii. Pobądźcie blisko tego wspomnienia. O czym pomyśleliście? O jakiej sytuacji? Jakie emocje Wam w tamtej chwili towarzyszyły? Jakie myśli o sobie samym? Być może ktoś poruszył Waszymi emocjami. Może zrobił coś, powiedział coś, co sprawiło, że poczuliście przypływ energii. Ktoś zadbał o Was. Zapewne doświadczaliście pozytywnych emocji i uczuć, takich jak radość, duma, satysfakcja, euforia, ekscytacja. Zapewne myśleliście o sobie samym: jestem ważny, wartościowy, skuteczny, robię coś ważnego, znaczącego, coś, co mam sens. Ludzie lubią tak się czuć. To bardzo atrakcyjny stan. Zadbany fizycznie, intelektualnie, emocjonalnie. Co więcej, ludzie mogą siebie w ten stan wprowadzać. Albo tracić na to szanse. Z przytupem i koncertowo. Tak, że boli.

Motywacja utkana jest z emocji. Zaangażowanie tak jak opór rodzą się w sercu, nie w umyśle. Emocje i nastawienie są wszystkim. Wszystkim tym, o co potrzeba zadbać liderom, którym zależy na budowaniu motywującego środowiska pracy. A ta troska sprowadza się do dbałości o szczegóły. Chodzi o to, aby emocjami i nastawieniami poruszać, aby świadomie i mądrze nimi zarządzać, przewidywać różne scenariusze, być o kilka kroków do przodu, jak w szachach, powiedziałaby bliska mi osoba. Po to, aby w ruchomych piaskach emocji nie tonęły ludzka energia, talenty i kompetencje. Jeśli jako liderzy nie potrafimy zarządzać emocjami ludzi, ich potencjał przeciekać nam będzie przez palce. Możemy uczyć się umiejętności zarządzania emocjami. Tylko najpierw trzeba chcieć uznać, że jest ważna. Żadne racjonalizacje, wypieranie, mówienie, że „to nie przedszkole” nie sprawią, że ludzie wyłączą emocje. Bo ich wyłączyć nie można. Dzień dobry, biologia się kłania. „Do czego służy mózg?” – pytam swoje czteroletnie bliźniaki. Córeczka odpowiada: „do myślenia”, a synek: „do czucia”. Mózg służy do myślenia wprawdzie lecz, o zgrozo dla wielu może, dopiero w drugiej kolejności, zaraz za odczuwaniem emocji. Ludzie są mniej logiczni niż im się wydaje. Pracując z człowiekiem, pracujesz z jego emocjami. Z jego wewnętrznym dzieckiem. W pierwszej kolejności.

Chcąc tworzyć miejsca pracy, w których pracownicy są zaangażowani, potrzeba uruchamiać emocje, pozytywne. Możemy zapraszać ludzi do tego, aby byli zaangażowani. Bo tylko to i aż to możemy. Zmusić do energii do działania nie możemy. Nie sposób wymusić na kimś motywacji. Nie ma magicznego przycisku Turn On. Bo człowiek to nie maszyna. Człowiek to człowiek. Ze swoimi emocjami i historiami. Jeśli lider się w nich odnajdzie, spotka się z zaangażowaniem człowieka, jeśli się zaplącze, straci jego potencjał. Najgorsze co może się zadziać, to „stracić pracownika emocjonalnie”, usłyszałam kiedyś od jednego z liderów. Wtedy nie ma już na czym pracować. Wtedy pojawiają się dystans, marazm, wegetacja. Zapomnijmy o przywództwie. Nawet gdy szef, którego pracownik „odłączył się emocjonalnie” krzyknie (reflektując się, że go potrzebuje) ile sił w płucach „Wszystkie ręce na pokład!”, to pracownik już tego nie usłyszy, flagą na pożegnanie zamacha, co najwyżej. Bo przywództwo dzieje się z ludźmi i przez ludzi, nigdy obok ludzi. Na co dzień, nie od święta i nie od zrywu do zrywu lidera. Albo masz ludzi z sobą, albo nie masz. Albo zechcą z Tobą być, albo nie. Drogi Liderze, jeśli stracisz człowieka emocjonalnie, to znaczy, że go straciłeś. Pytanie jednak, dlaczego miałbyś go zgubić, a raczej jego emocje? I czy to Ciebie to w ogóle interesuje? Może powiesz, że to nie przedszkole. No pewnie, że to nie przedszkole, ale z głasków i emocji nie wyrastamy, jak z przykrótkich spodni. Rozmawiałam któregoś dnia z liderem, z którym podzieliłam się tym, że to, w jaki sposób przeprowadził rozmowę roczną, dodało skrzydeł jego pracownikowi. A lider odpowiedział, że to dziwne, że dorośli ludzie tak potrzebują być „głaskani”. „A Ty lubisz, kiedy ktoś Ciebie chwali i docenia?”, zapytałam. „Lubię…” – odpowiedział. A no właśnie, ludzie dorośli potrzebują głasków, tej potrzeby nie gubimy z wiekiem.

Mądre głowy łamią się nad różnymi operacyjnymi systemami motywacji. Jakikolwiek hardware czy software motywacyjny by nie używać, emocje będą jego integralną częścią. Przyjrzyjmy się, bliżej operacyjnemu systemowi 2.0. opartemu o kije i marchewki. Co one mają wspólnego z emocjami? I czy działają czy nie? Są jak najbardziej sytuacje, w których można uciekać się do kar i nagród. Przy rutynowych zadaniach, związanych ze sprawnością mechaniczną, zadaniach, które nie wymagają kreatywnego myślenia i nie są zbyt interesujące, nagrody mogą działać jak wspomagająca dawka motywacji. Deci i Ryan tłumaczą to tym, że „przy nudnych zadaniach nagrody nie osłabiają motywacji wewnętrznej człowieka, ponieważ tej wewnętrznej motywacji jest mało albo wcale jej nie ma”. Ważne jest jednak, że system operacyjny skupiający się na karach i nagrodach, potrzebuje spełniać pewne warunki tak, aby miał szansę być efektywny. Lider potrzebuje empatycznie przyznać, że zadanie jest nudne, mało atrakcyjne, a jednocześnie próbować urozmaicać nieco pracę, tak aby bardziej przypominała zabawę lub była pomocą przy opanowywaniu innych umiejętności. Ważne, aby lider malował ludziom szerszy obrazek, przedstawiając im racjonalne uzasadnienie, dlaczego konkretne zadanie jest konieczne. Zajęcie z natury mało atrakcyjne może nabrać znaczenia, a tym samym być bardziej angażujące, jeśli jest częścią większego celu. Wreszcie lider potrzebuje pozwolić ludziom wykonywać zadanie po swojemu, dawać im swobodę przy wykonywaniu danego zadania, na tyle na ile jest to możliwe (oczywiście informując przy tym, jaki wynik jest potrzebny). Zawsze uważnie wsłuchiwać się w ich pomysły. Zachęcać do tego, aby się nimi dzielili. Nawet marchewki i kije od emocji nie uciekną. Kto by pomyślał? I znowu umiejętność zarządzania emocjami kłania się w pas, a może też, a raczej przede wszystkim, kłania się umiejętność bycia człowiekiem. Dla ludzi.

Chcesz być pionkiem czy graczem? Zdarza mi się zadawać na warsztatach to pytanie. Chcesz myśleć o sobie, że jesteś pionkiem, trybikiem, cyferką, czy wolisz myśleć o sobie jako o kimś ważnym, potrzebnym, kompetentnym? Jeśli zadbamy o to, aby ludzie nie czuli się jak pionki czy trybiki, zwiększymy szanse (bo o to gramy) na to, aby chcieli wykorzystywać swój potencjał, umiejętności i kompetencje. Bo „każdy nosi na szyi niewidzialną tabliczkę z napisem: spraw, abym poczuł się ważny.” I jeszcze jedno. Ludzie dobrze reagują na wybór. Ludzie nie lubią, gdy im się mówi, co muszą lub powinni robić. Często zaczynają się wtedy bronić. W odpowiedzi na wersję motywacji „MUSISZ” pojawia się opór. Pozostawianie przestrzeni na wybór daje ludziom poczucie sprawstwa, ważności, a nie bycia marionetką czy pionkiem. Taka przestrzeń jest zawsze. Nawet jeśli alternatywa jest wysoce nieprzyjemna, WYBÓR zawsze jest. Idzie w parze z konsekwencjami. Też ZAWSZE. Lider potrzebuje zadbać o szukanie i nazywanie tych przestrzeni, po to, by podsycać motywację, a czasami wzniecać iskierki. I pracować na iskierkach, nie na oporze. Czasem o te iskierki motywacji szalenie trudno, ale kto powiedział, że rola lidera należy do łatwych.

Dlaczego ludzie są zaangażowani? Bo CZUJĄ (na szczęście). A zatem, wybieraj mądrze, zapraszając innych do zaangażowania. Poruszaj, wzruszaj, wzniecaj i zapalaj. Emocje.