Dużo my, mało oni

Tak jak „wizja bez implementacji to halucynacja, a motywacja bez determinacji to chciejstwo”, tak zespół bez ciężkiej pracy, samodyscypliny i mądrych wyborów to pobożne życzenie. Grupa indywidualistów ze swoimi osobowościami, osobistymi ego, mniejszymi lub większymi, konkretnymi teoriami na własny temat spotyka się w pewnej zastanej rzeczywistości. I stają przed wyzwaniem – zbudować zespół. Ta praca zaczyna się od wyboru. Ci indywidualiści potrzebują wybrać bycie w zespole, zadać sobie proste pytanie: Czy chcemy być zespołem i czy jesteśmy gotowi na ciężką pracę, aby ten zespół budować? Praca zespołowa może być wyborem nice to have, dodatkiem, albo opcją must have. Ten wybór robi różnicę.

Z jakich powodów mam wybrać pracę zespołową? Proste, musi mi się to opłacać. Będąc w zespole potrzebuję sukces zespołu widzieć jako ważniejszy niż mój indywidualny, bo zespół jest zawsze o nas, mniej o mnie. Potrzebuję widzieć korzyści dla siebie wynikające z zaangażowania własnej energii, kompetencji oraz straty wynikające z tego, że będę działał bokiem, niby w zespole. Jeśli w pracy z kolegami bardziej opłacają mi się konstruktywne zachowania niż te destrukcyjne lub samoochraniające, to mam motywację do tego, aby dawać z siebie tyle, ile mogę, i pracować ciężko na sukces zespołu. Wybierając pracę zespołową, wybieram sprawczość, odpowiedzialność. To trudny wybór, wymagający. Nie ma tu miejsca na bycie ofiarą, szukanie winnych. Jest miejsce na odważne działanie. A to trudne. Czasem rola ofiary może bardziej się komuś opłacać.

Nie ma nic ważniejszego od zaufania w kontekście pracy zespołowej. Zaufania, które opiera się na przejrzystości intencji, otwartości, autentyczności. Samo zaufanie ma wiele płaszczyzn. Ufamy albo nie w to, że ktoś ma kompetencje, żeby zrealizować zadanie, dowieźć wyniki, ufamy albo nie w czyjeś dobre, szczere intencje. Myślę, że nie można trochę ufać, trochę nie ufać. Tak jak nie można zjeść ciastka i mieć ciastka. Jak budować zaufanie? Rozmawiać, nazywać to, czego potrzebujemy od siebie nawzajem, żeby sobie ufać. Uczyć się siebie. Dbać o małe (duże) słowa: nie wiem, dziękuję, przepraszam, potrzebuję Ciebie. Szczególnie uważać na słowa. Niestety są takie, po których nie ma co zbierać. Dlatego tak ważne, aby przed tym jak otworzymy usta przepuścić to, co chcemy powiedzieć, przed kilka filtrów: Czy warto? Czy to jest potrzebne? Czy to jest użyteczne? I dopiero mówić. A jak już mówić, to być spójnym z tym, co i jak się robi. Bo gdy są słowa, i długo długo nic to o zaufanie trudno. I pewne jest, że nie zmusimy nikogo do tego, żeby nam ufał. To co możemy, to zadać sobie pytanie: Dlaczego inni mieliby nam zaufać? Co takiego zrobiliśmy, że na to zaufanie sobie zapracowaliśmy? Bo zaufanie to prezent, którym możemy być obdarowani.

Zaufanie opłaca się. W świetle badań pracownicy organizacji o wysokim poziomie zaufania są bardziej produktywni, mają w pracy więcej energii, efektywniej ze sobą współpracują niż ludzie zatrudnieni w organizacjach o niskim poziomie zaufania. Obliczono nawet, że osiągają o 50% wyższą wydajność. A wydawałoby się, że zaufanie to taki ulotny, abstrakcyjny temat.

Po co zaufanie w konteście pracy zespołowej? Członkowie zespołu, którzy sobie ufają, uczą się czuć ze sobą komfortowo, nie obawiają się odsłaniać własnych słabości, mówić o porażkach i obawach. Mówią o nich, podejmując ryzyko bycia zranionym. Odważnie. Bo zaufanie kurczy się i rozszerza proporcjonalnie do odwagi i gotowości do zmagania się z własną wrażliwością. Jeśli członkowie zespołu ufają sobie nawzajem, wtedy angażują się w konstruktywne konflikty związane z rozwiązywaniem problemów i czują się za siebie odpowiedzialni. Są gotowi na  to, aby zwracać sobie uwagę, gdy łamane są standardy określone przez zespół, oraz przekazują sobie informację zwrotną dotyczącą zachowań. W takim zespole ludzie są odpowiedzialni na 200%. W 100% odpowiadają za swoje działy i w 100% ponoszą odpowiedzialność za całość wyników zespołu.

Praca zespołowa jest wyborem, który składa się z wielu małych, codziennych wyborów. Jakich wyborów dokonujesz na co dzień w kontekście pracy zespołowej, jako lider, jako członek zespołu? Ile w tym zespole jest miejsce na „my”, a ile na „ja” czy „oni”?